Prokura jest szczególnym rodzaj pełnomocnictwa udzielanego w zakresie prowadzenia działalności gospodarczej, w tym działalności gospodarczej w przedsiębiorstwie energetycznym.  Zgodnie z art. 109(1) kodeksu cywilnego prokura jest pełnomocnictwem udzielonym przez przedsiębiorcę (podmiot gospodarczy) w naszym przypadku podmiot energetyczny, które obejmuje umocowanie do czynności sądowych i pozasądowych, jakie są związane z prowadzeniem tegoż podmiotu.

Problem z wysłaniem pracownika tymczasowego do pracy za granicę na okres 3 do 6 miesięcy .

W przypadku zakładów, w których funkcjonują reprezentatywne związki zawodowe w rozumieniu art. 241(25a) K.p., problematycznym może być powierzenie wykonywania pracy pracownikowi tymczasowemu na okres przekraczający 6 miesięcy, gdyż wymaga to uzgodnienia z reprezentantami związków.

W takim przypadku mogłoby to stanowić problem. Natomiast z punktu widzenia formalnego nie powinno to jednak mieć wpływu na możliwość skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej w przypadku pracy sezonowej, która nie przekroczy z założenia okresu 6 miesięcy.

W tym przypadku obowiązkiem pracodawcy będzie jedynie poinformowanie związków o swoich zamiarach zgodnie z art. 23 ustawy o pracy tymczasowej. Musisz jednak wiedzieć, że pracownik przed wysłaniem za granicę musi w Polsce być zatrudnionym przez Agencję Pracy 1 miesiąc.

Wynika to z nowych przepisów, ale to wyjaśnię Ci jak się spotkamy. Przed skierowaniem pracowników agencja pracy tymczasowej musisz wymagać od potencjalnego pracodawcy użytkownika przedstawienia danych dotyczących:

-rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

-kwalifikacji wymaganych do wykonywania powierzonej pracy, -przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej,

-wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego,

-miejsca wykonywania pracy tymczasowej,

-wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonego w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika,

-warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tak wynika z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), dalej ustawy o pracy tymczasowej. Do obowiązków pracodawcy użytkownika( czyli nie Twoim) należy również zapewnienie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz napoi i posiłków profilaktycznych. Ma on obowiązek przeprowadzenia dla pracowników tymczasowych szkolenia z zakresu bhp oraz dokonania oceny ryzyka zawodowego, o której wynikach powinni być oni bezwzględnie poinformowani.

Poza obowiązkiem zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy do obowiązków pracodawcy użytkownika należy organizacja jego czasu pracy, w tym prowadzenie ewidencji czasu pracy, na podstawie, której agencja naliczy pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie. W tym zakresie pracodawca użytkownik korzysta z praw i wykonuje wobec pracownika tymczasowego obowiązki pracodawcy (art. 14 ustawy o pracy tymczasowej).

W zakresie warunków płacowych i innych warunków zatrudnienia pracownik tymczasowy nie może być traktowany gorzej, niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1 ustawy o pracy tymczasowej). Pracownik tymczasowy nabywa również z dołu prawo do urlopu wypoczynkowego, w wymiarze 2 dni roboczych za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Warto pamiętać, że w razie niewykorzystania urlopu w naturze, obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego ciąży na agencji pracy tymczasowej (art. 17 ustawy o pracy tymczasowej). Korzystanie z pracy tymczasowej jest jednak wykluczone w przypadku prac szczególnie niebezpiecznych, konieczności zastąpienia pracownika biorącego udział w strajku oraz na stanowisku pracy, z którego w ciągu ostatnich 3 miesięcy zwolniono pracownika z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (art. 8 ustawy o pracy tymczasowej).

Możliwa jest wcześniejsza rezygnacja z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, wymaga ona jednak przekazania takiej informacji do agencji na piśmie, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący agencję i pracownika tymczasowego okres wypowiedzenia (art. 18 ustawy o pracy tymczasowej). Pracodawca użytkownik ma również obowiązek niezwłocznego informowania agencji o każdym przypadku niestawienia się przez pracownika tymczasowego do pracy czy rezygnacji z wykonywania pracy na rzecz jego firmy. Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej wiąże się niewątpliwie z ponoszeniem na jej rzecz kosztów za zatrudnienie, ale pozwala zredukować do minimum formalności związane z pozyskaniem pracowników i korzystać z nich jedynie przez okres, kiedy będzie to niezbędne dla funkcjonowania zakładu. Na agencji pracy tymczasowej ciążą wszystkie obowiązki związane z rekrutacją pracownika, z prowadzeniem jego akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek na ZUS (warunki polskie) i zaliczek na podatek dochodowy.

Agencją pracy tymczasowej, która zatrudnia polskich obywateli, mających miejsce zamieszkania i rezydencję podatkową w Polsce która ma podpisaną umowę z np. z niemiecki pracodawcą użytkownikiem pokrywa zawsze koszty wynagrodzenia Wypłata wynagrodzenia pracowników jest w walucie polskiej. Agencją pracy tymczasowej nie wypłaca dodatkowo diet pracownikom za pobyt za granicą. Musisz wiedzieć, że Agencją pracy tymczasowej występuje w charakterze płatnika odpowiedzialnego za odliczenie i odprowadzenie podatku do Urzędu Skarbowego. Pracownicy są zatrudnieni w Agencji pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę tymczasową zgodnie z ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608). W umowie o pracę winno być określone, iż stałym miejscem wykonywania pracy są Niemcy.

W Agencji pracy tymczasowej Pracownicy mogą być zatrudnieni na różny okres, tj.: 1 miesiąc z możliwością przedłużenia (o jeden miesiąc, dwa miesiące, dwa tygodnie); 7 miesięcy . Przewidywany okres wykonywania pracy na terenie Niemiec nie może przekroczyć 12 miesięcy, ponieważ pracownicy otrzymują E-101 z ZUS na podstawie Rozporządzenia Rady (EWG) Nr 1408/71. Od wynagrodzenia (przychodu) naliczane są składki ZUS. Natomiast do naliczania podatku od osób fizycznych podstawę stanowi przychód pracownika pomniejszony o równowartość diet za każdy dzień pobytu za granicą.

Agencją pracy tymczasowej jest odpowiedzialna za naprawianie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej, na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Interpretacja Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. z 2000 r. Dz. U. Nr 14, poz. 176 ze zm.) opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku. W myśl art. 21 ust. 1 pkt 20 ustawy - w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2009 r. - wolna od podatku dochodowego jest część przychodów osób, o których mowa w art. 3 ust. 1, przebywających czasowo za granicą i uzyskujących przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, za każdy dzień pobytu za granicą, w którym podatnik pozostawał w stosunku służbowym, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczym stosunku pracy, w kwocie odpowiadającej 30% diety, określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, z zastrzeżeniem ust. 15. Oddelegowanie pracownika, w odróżnieniu od podróży służbowej, polega na zmianie miejsca wykonywania pracy. Może ono nastąpić albo na podstawie odrębnego porozumienia zawartego z pracownikiem, albo w trybie polecenia służbowego.

Zatem w przypadku oddelegowania pracowników do Niemiec , jeżeli ten kraj jest dla nich aktualnie miejscem świadczenia pracy, nie przysługują diety i inne świadczenia związane z podróżami służbowymi. Ponadto dla pracowników czasowo przebywających za granicą w związku z oddelegowaniem i uzyskujących dochody ze stosunku pracy wolna od podatku dochodowego w Polsce jest część przychodów w kwocie odpowiadającej 30% diety w wysokości określonej w przepisach rozporządzenia w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. Zwolnienie to przysługuje za każdy dzień pobytu podatnika za granicą, w którym pozostawał on w stosunku pracy.

Zasady opodatkowania przychodów ze stosunku pracy oraz obowiązki ciążące na płatnikach regulują przepisy art. 31 i 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, w myśl których osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej są zobowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody m.in. ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 38 ust. 1 ustawy płatnicy przekazują, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a, kwoty pobranych zaliczek na podatek w terminie do dnia 20 miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrano zaliczki, na rachunek urzędu skarbowego, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania płatnika, a jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby. Jeżeli między kwotą potrąconego podatku a kwotą wpłaconego podatku występuje różnica, należy ją wyjaśnić w deklaracji, o której mowa w ust. 1a. Interpretacja indywidualna z dnia 28.04.2010 r., sygn. IPPB4/415-68/10-4/MP - Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie

Zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę.

W związku z tym pracownik wysłany przez polskiego pracodawcę do pracy w innym państwie członkowskim może nadal podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego (a w konsekwencji podlegać ubezpieczeniom społecznym w Polsce), pod warunkiem, że czas pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy i że pracownik nie jest wysyłany by zastąpić innego pracownika. Powyższy przepis dotyczy nie tylko pracowników, którzy są przez danego pracodawcę zatrudnieni w Polsce i następnie wysyłani do pracy za granicę. Ma on zastosowanie również do pracowników zatrudnionych w celu oddelegowania. Wynika to z przepisu art. 14 ust. 1 rozporządzenia 987/2009. Przepis ten stanowi, że do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 „osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego” oznacza także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.

Zgodnie z Decyzją1 nr A2 Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego wymóg podlegania przez pracownika ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jego pracodawca bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia jest spełniony, jeżeli pracownik przez co najmniej miesiąc podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. Z art. 12 ust. 1 wynika, że ustawodawstwo państwa wysyłającego może mieć zastosowanie przez maksymalnie 24 miesiące. Decyzja A2 precyzuje, że jeżeli pracownik po pierwszych 24 miesiącach pracy za granicą jest ponownie wysyłany do tego samego państwa członkowskiego, to utrzymanie ustawodawstwa państwa wysyłającego jest możliwe pod warunkiem, że między zakończeniem poprzedniego a rozpoczęciem nowego oddelegowania upłynęły co najmniej 2 miesiące. Krótka przerwa wykonywania pracy za granicą, bez względu na jej przyczynę (urlop, choroba, szkolenie w przedsiębiorstwie delegującym), nie stanowi przerwy okresu delegowania w rozumieniu art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004. W kwestii 183 dni Zgodnie z polsko-niemiecką umową o unikaniu podwójnego opodatkowania wynagrodzenie pracownika mającego miejsce zamieszkania na terenie Polski podlega opodatkowaniu tylko w Polsce, chyba że praca wykonywana jest na terytorium Niemiec.

W takim przypadku dochód ten może być opodatkowany w obu krajach (art. 15 ist. 1 umowy). Artykuł 15 ust. 2 umowy określa wyjątek od powyższej zasady. Przewiduje on, że wynagrodzenia pracowników podlegają opodatkowaniu wyłącznie w państwie rezydencji, czyli w Polsce, jeżeli łącznie zostaną spełnione określone w tym artykule warunki. Te warunki to pobyt poniżej 183 dni w Niemczech w ciągu kolejnych 12 miesięcy oraz otrzymanie wynagrodzenia od pracodawcy niemającego siedziby bądź oddziału na terytorium Niemiec.

W praktyce wyłączenie takie nie dotyczy osób, które wyjeżdżają do Niemiec w celu zatrudnienia u niemieckiego pracodawcy, lecz osób, które zostaną tam wysłane przez polską firmę. Należy przy tym pamiętać, że okres 183 dni nie dotyczy danego roku podatkowego, lecz dowolnych kolejnych 12 miesięcy. Opodatkowanie w Niemczech wystąpi więc także w sytuacji, gdy pracownik będzie pracował w Niemczech od września 2011 r. do kwietnia 2012 r. (łącznie ponad 240 dni), mimo iż w żadnym z tych lat nie zbliży się do limitu 183 dni.

Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, iż wynagrodzenie pracowników podlega opodatkowaniu na zasadach określonych w art. 15 ust. 1 umowy. Oznacza to, że pracownik zapłaci podatek w państwie, w którym praca jest wykonywana (w Niemczech) oraz w państwie miejsca zamieszkania (w Polsce) przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowania. Zgodnie z nimi wyłączony z opodatkowania w Polsce zostanie dochód zagraniczny, natomiast dochód polski zostanie opodatkowany zgodnie z progresywną skalą podatkową, tak jakby zagraniczny dochód został osiągnięty nie za granicą, ale w Polsce.

Jeśli pracownik Agencji mający miejsce zamieszkania na terenie Polski, wykonuje pracę na terytorium Niemiec, wówczas osiągnięte za tę pracę wynagrodzenie podlega opodatkowaniu w państwie w którym praca jest wykonywana, czyli w Niemczech oraz w państwie miejsca zamieszkania, czyli w Polsce. Jednakże, na podstawie art. 15 ust. 2 cytowanej umowy, wynagrodzenie za pracę pracownika Agencji mającego miejsce zamieszkania w Polsce, uzyskane na terenie Niemiec jest opodatkowane tylko w Polsce w przypadku, gdy łącznie zostaną spełnione przesłanki wskazane w tym przepisie.

Zatem opodatkowanie wynagrodzenia wyłącznie w Polsce ma miejsce w przypadku, gdy wynagrodzenie nie jest wypłacane przez pracodawcę mającego miejsce zamieszkania lub siedzibę w Niemczech, wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada na terenie Niemiec, a pracownicy przebywają na terenie Niemiec krócej niż 183 dni podczas dwunastomiesięcznego okresu, rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym.

Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, iż wynagrodzenie pracowników podlega opodatkowaniu na zasadach określonych w art. 15 ust. 1 umowy. Umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania zawarta pomiędzy Niemcami a Polską, podobnie jak Konwencja Modelowa i inne polskie umowy w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, przewiduje odstępstwo od zasady opodatkowania dochodów z pracy najemnej w państwie wykonywania tej pracy. Wyjątek ten definiuje się jako tzw. klauzula 183 dni. Klauzula 183 dni dotyczy w szczególności krótkotrwałego wykonywania pracy w drugim państwie, jeśli jednocześnie spełnione zostaną inne warunki wymienione w art. 15 ust. 2 umowy pomiędzy Niemcami a Polską.

I tak, mimo czasowego wykonywania pracy w drugim państwie, dochody z pracy najemnej, które uzyskuje osoba mająca miejsce zamieszkania w jednym z państw, będą opodatkowane wyłącznie w państwie miejsca zamieszkania tej osoby, o ile łącznie zostaną spełnione trzy warunki. Pierwszy warunek, że odbiorca wynagrodzenia przebywa w drugim państwie przez okres lub okresy nie przekraczające łącznie 183 dni podczas dwunastomiesięcznego okresu, rozpoczynającego się lub kończącego w danym roku podatkowym. Drugi warunek, że wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w drugim państwie. Trzeci warunek, że wynagrodzenie nie jest pokrywane przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w drugim państwie (artykuł 5 umowy niemiecko-polskiej).

Podstawa prawna:

Umowa z 14 maja 2003 r. w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku pomiędzy Polską a Niemcami (Dz.U. z 2005 r. Nr 12, poz. 90 ze zm.).